相談顧問契約

労務相談顧問-アドバイザリー顧問-
迅速なレスポンス、豊富な経験、人事部長がすぐとなりにいるような安心感

このようなお悩みはございませんか？

従業員とトラブルが起こったが、相談できる専門家が身近にいない
昔から相談している方はいるが、もう少し踏み込んで相談をしてみたい
自社のことを理解した寄り添った対応をしてくれる人事労務のパートナーを探している

「労務相談顧問」は、上記のようなお悩みを解決いたします。

弊事務所の相談顧問契約

・相談顧問契約の特徴、サービスの内容

弊事務所の相談顧問契約は、「専門家として踏み込んだ対応」、「企業に寄り添った解決方法の模索」が特徴で、法改正内容や対応事項のような基本的なところから労使間のトラブルの対応方法、問題社員への対応方法等多くの相談に対応しております。

弊事務所は迅速なレスポンスにも力を入れ、お客様のお悩みが早く解決することを大切にしています。また、今の時代は調べればだいたいわかることも多く、お客様は調べればわかる法律のことを知りたいわけではないと弊事務所は認識しています。お客様が期待するのは、インターネットでは答えがわからない複雑化した労務問題への対応や法律一辺倒ではない他社事例も踏まえた回答であると考え、日々労務相談にご対応しております。

・相談できる内容例

採用、試用期間について

入社4日目の従業員が無断欠勤をしました。4日目からこれでは心配なので試用期間の途中で解雇にしたいと考えていますが、解雇予告手当の支払いは必要ですか。
試用期間を設ける場合、期間の長さはどの程度にすればよいでしょうか？期間終了するときにもう少し様子を見るために延長することは可能でしょうか。
他社で経験豊富な人材を採用したが、ミスが多く顧客からのクレームも上がっているため試用期間満了の際に本採用を拒否したいと考えていますが可能でしょうか。

年次有給休暇について

年5日の年次有給休暇（以下「年休」）取得義務があると聞きましたが、半日単位や時間単位での取得もその5日に含めることはできますか。
本来の労働義務が午前中のみの日に年休を申請してきた場合、日数のカウントは0.5日なのでしょうか。それとも1日なのでしょうか。
年末年始や夏期休暇の特別休暇を労働日として年休の時季指定をすることはできますか。

賃金について

私語が多い事務従業員が複数おり、お客様からクレームが出ていました。事務のうちひとりを呼び注意をしたところ、他の従業員から「あの子だけ注意されてかわいそう」と上司が批判され、注意がしにくくなりました。どのように指導したらよいのでしょうか。
いつも忙しくて、複数の業務をおこなっていた従業員の下に新人を採用しました。しかし、先輩（Ａ）の口調や指導方法が厳しすぎるため後輩（Ｂ）は指導中に意識を失い後輩（Ｃ）は休職を申し出てきました。他の従業員にこの（Ａ）の下に就くよう指示しても怖がって全員に拒否されてしまいました。パワハラと言われても困るので、どのように対処したらよいのでしょうか。
体調がすぐれない従業員に対し、ミスなども多いため早退するよう指示しました。その分の賃金を控除しようとしたところ、「これは事業主都合の休業だから、休業手当を支払ってください。」と主張されました。そのようなことをしないといけないのでしょうか。

就業規則、労働契約書について

就業規則に「再三注意指導」という表記がありますが、この「再三」とは何回で義務を果たしたことになりますか。
障害を持っていることを了承したうえで入社した従業員がいますが、その障害とは別の障害を発症しました。入院も続きこのまま在籍させることは困難だと考えますが、当社の就業規則では何度も休職できるような表記になっています。何とかなりませんか。
「敬語が使えない人は解雇」という条文を入れたいのですが、法律上問題ありませんか。